Elimine as suposições do recrutamento seguindo as 9 etapas do processo de recrutamento

Você é gerente ou gerente de recrutamento e está procurando melhorar seu processo de recrutamento? Gostaria de implementar uma estratégia destinada a encontrar o perfil certo com mais precisão e eficiência?

A metodologia correta é essencial para estruturar seu gerenciamento de recrutamento.

Neste artigo, veremos as 9 etapas principais que você precisa seguir, desde a definição do cargo a ser preenchido até o recrutamento, para selecionar os melhores candidatos... e ter todas as chances de mantê-los!

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Resumo das 9 etapas do processo de recrutamento

Etapa 1: Identifique suas necessidades de recrutamento

Antes de mais nada, você deve se perguntar quais são as necessidades reais de recrutamento da sua empresa.

Por exemplo, um novo recruta deve ser contratado nos seguintes casos

• a saída temporária ou permanente de um funcionário;
• novos objetivos de desenvolvimento;
• forte crescimento dos negócios, etc.

Essa necessidade deve ser orçada, pois inevitavelmente envolve custos: mobilizar as pessoas envolvidas no processo, integrar e treinar o novo funcionário e, é claro, pagar um novo salário.

Empregadores, estejam cientes de que o Estado oferece ajuda para o recrutamento, incluindo uma redução nas contribuições para a seguridade social. Verifique sua elegibilidade no site economie.gouv.fr!

Etapa 2: Defina o cargo e o perfil que você está procurando

Para direcionar sua busca de forma mais eficaz, analise as necessidades precisas do departamento em questão ou da empresa em geral.

Para isso, converse com a equipe operacional em questão:

• Qual é o perfil que você precisa?
• Que treinamento é necessário para o cargo? Que outra experiência profissional é necessária?
• Qual é o nível de experiência necessário?
• Quais habilidades técnicas são essenciais?

☝️ É importante que a descrição do cargo reflita claramente os deveres, as tarefas e as responsabilidades da pessoa que ocupará o cargo. Seja específico, mas flexível com relação às habilidades que são essenciais e às que são altamente desejáveis, mas não essenciais. Em outras palavras, seja realista!

☑️ Você também deve considerar

• o número de horas necessárias, para determinar se precisa de trabalho em tempo integral ou parcial;
• o tipo de contrato (permanente, por tempo determinado, temporário, etc.);
• a faixa salarial.

Etapa 3: redação do anúncio

Antes de redigir o anúncio, certifique-se de que não há funcionários prioritários em sua organização: retornando da licença maternidade, mudando de período integral para meio período ou vice-versa, demissão há menos de um ano etc.

Ao redigir a descrição do cargo, use a descrição do perfil como ponto de partida e tenha o cuidado de incluir todas as informações importantes:

• título do cargo ;
• apresentação da empresa
• natureza do contrato;
• habilidades necessárias e nível de experiência desejado, etc.

Certifique-se de eliminar qualquer critério discriminatório que seja proibido por lei.

Por fim, tome muito cuidado com o texto de seu anúncio de emprego:

• pense no tom que deseja adotar;
• seja o mais claro possível e forneça todas as informações necessárias;
• insira palavras-chave essenciais, etc.

Você precisa cuidar da sua marca de empregador para atrair talentos!

Etapa nº 4: anunciar a oferta de emprego

Você tem duas opções aqui:

• ou você divulga seu anúncio internamente;
• ou você pode recorrer ao mundo externo e escolher entre uma ampla gama de possibilidades:
• Apec, Pôle emploi, imprensa, feiras de negócios, etc;
• publicação múltipla na Internet, por meio de canais como quadros de empregos, redes sociais, etc;
• usar uma agência de recrutamento ou de trabalho temporário.

☝️ Aqui, vários fatores influenciarão sua escolha de métodos de distribuição:

• o orçamento que você tem disponível
• a urgência do recrutamento;
• a natureza específica do perfil que você está procurando.

Etapa 5: Classificação das candidaturas

Depois de publicar o anúncio, as candidaturas começam a chegar! 🤩

Em seguida, você precisa centralizar o recebimento delas e classificá-las: as que serão mantidas, as "talvez" e as que serão eliminadas.

Analise as candidaturas recebidas à luz da descrição do cargo e do anúncio publicado, com base no currículo e na carta de apresentação, no site ou em qualquer outro meio que exponha os motivos da candidatura. Em seguida, verifique as referências. Essa pré-seleção pode ser revisada e refinada em uma segunda etapa pelo gerente de linha em questão.

A pontuação e a pré-qualificação das candidaturas podem ser muito mais fáceis com o uso de um software de recrutamento!

Por fim, mantenha os perfis mais adequados para o restante do processo e entre em contato com eles para marcar uma entrevista.

Etapa 6: Conduzir as entrevistas de emprego

Sua primeira seleção pode ser feita por telefone ou entrevista por vídeo.

Depois, quando você tiver reduzido sua lista de candidatos, organize entrevistas presenciais. Por exemplo, uma primeira reunião e, em seguida, uma segunda na presença de outras partes interessadas: o gerente de linha do futuro recruta, um funcionário com experiência comercial importante etc.

☝️ Antes de qualquer entrevista, prepare-se. Em outras palavras, decida com antecedência sobre o que deseja falar (apresentação, experiência anterior, motivações, qualidades necessárias para o cargo etc.). E não se esqueça de observar as habilidades interpessoais da pessoa que está à sua frente.

Etapa 7: Confirme com testes de avaliação

Dependendo dos perfis que você está procurando, recomendamos que você peça às pessoas que façam testes de avaliação de habilidades ou testes de personalidade. Essa é a melhor maneira de ter uma ideia concreta das aptidões profissionais e das habilidades interpessoais dos candidatos!

Cabe a você criar o programa de entrevista/teste que seja mais relevante para os desafios do cargo e do mercado em que você atua.

Etapa 8: seleção de um candidato

Depois de concluída a fase de entrevistas, verifique com a futura equipe para validar o perfil selecionado e tomar a decisão final em conjunto.

Depois de escolher um candidato, anuncie a notícia à pessoa sortuda! Uma resposta personalizada também será muito apreciada por aqueles que não foram selecionados.

Dica: mantenha em seu banco de candidatos as candidaturas não selecionadas para essa posição. Elas podem ser de interesse em um recrutamento futuro.

Em seguida, execute as formalidades envolvidas na contratação:

• promessa de contratação: compromisso da empresa de reservar o cargo para a pessoa contratada no futuro;
• declaração prévia ao recrutamento (DPAE): a ser enviada à URSSAF ou à MSA em até 8 dias após o recrutamento;
• registro da pessoa recrutada no cadastro de pessoal;
• assinatura do contrato de trabalho;
• agendamento do exame médico obrigatório.

Etapa 9: integração do novo recruta

Por fim, não se esque��a de dar as boas-vindas e integrar seu novo funcionário. Essa etapa essencial é parte integrante do procedimento e deve ser planejada com antecedência.

Faça tudo o que puder para garantir que o novo funcionário seja devidamente integrado ao trabalho, à equipe e à empresa, para que ele se sinta à vontade desde o início e decida ficar e investir.

Digitalizar seu processo de recrutamento com o software certo?

Quando se trata do processo de recrutamento, você precisa ser metódico e suficientemente organizado para ser mais ágil e competitivo em seu mercado-alvo e, assim, atrair os melhores talentos.

E hoje em dia, se quiser ter sucesso, é difícil não digitalizar suas operações. Ferramentas dedicadas ajudam a automatizar tarefas demoradas e tediosas, ao mesmo tempo em que se adaptam aos seus próprios processos. O resultado: você economiza tempo, dinheiro e energia.

🛠️ Alguns exemplos de software de recrutamento:

• Beehire: esse software simples e intuitivo digitaliza e agiliza todo o processo de recrutamento. Ele permite que você publique vagas em mais de 200 sites, pré-qualifique automaticamente as candidaturas usando um índice de correspondência e vídeo e centralize todas as candidaturas e comunicações em uma única ferramenta colaborativa. Além disso, com seus recursos dedicados à marca do empregador (página de carreira personalizada, ofertas de emprego dinâmicas, vídeos de apresentação, etc.), ele ajuda a atrair e atrair mais talentos.
  
  
• Beetween: este é o ATS projetado por recrutadores para ajudá-lo a recrutar de forma rápida e eficiente. Graças à Beetween, você pode reunir seus esforços e economizar muito tempo: escreva o anúncio, selecione os sites que lhe interessam entre os 150 quadros de empregos generalistas e especializados conectados à solução. Em seguida, clique e ele será publicado!
  
  
• Cegid HR: com essa solução abrangente de gerenciamento de talentos e treinamento, você pode centralizar todos os dados dos candidatos e personalizar suas páginas de carreiras para fortalecer a marca do empregador. Projetada para empresas com mais de 250 funcionários, ela otimiza todas as etapas do processo de recrutamento, desde a publicação de vagas até a seleção final, graças ao gerenciamento móvel.
  
  
• Flatchr: publique várias vagas com o clique de um botão, receba inscrições em uma única plataforma centralizando todas as informações e recrute de forma colaborativa. Os funcionários interessados podem escrever suas opiniões e compartilhar seus comentários diretamente na plataforma, para agilizar o processo de recrutamento. Como um bônus adicional, personalize seu site de carreiras e programe respostas automáticas e personalizadas aos candidatos para aprimorar a marca do empregador.
  
  
• JobAffinity: essa ferramenta francesa foi projetada para automatizar tarefas demoradas, centralizar as trocas com os candidatos e otimizar todo o processo de recrutamento. Projetada por especialistas em RH, ela se destina a start-ups e PMEs, bem como a grandes empresas, consultorias e autoridades locais. Seus recursos incluem a publicação múltipla de vagas, gerenciamento abrangente de candidaturas, criação de grupos de talentos e comunicações automatizadas.
  
  
• Softy: aproveite as vantagens de funcionalidades de RH abrangentes, personalizáveis e automatizadas (sourcing, site de carreiras, biblioteca de currículos, multicasting, gerenciamento de candidaturas etc.), bem como testes de recrutamento ilimitados de todos os tipos, diretamente integrados à ferramenta. Assim, você pode identificar os melhores candidatos, respaldar suas escolhas com testes de recrutamento reconhecidos internacionalmente e analisar as respostas usando uma ferramenta intuitiva.
  
  
• Taleez ATS Recrutement: software de recrutamento francês baseado em três pilares: confiabilidade, capacidade de resposta e transparência. Adotado por mais de 600 clientes, ele oferece um ATS completo para gerenciar todo o processo de recrutamento, desde a candidatura à vaga até a integração final. Flexível e intuitivo, ele se adapta aos métodos de trabalho das equipes e simplifica seu trabalho diário.
  
  
• Teamtailor: esse ATS foi projetado para simplificar o recrutamento e, ao mesmo tempo, aprimorar a experiência do candidato e a marca do empregador. Adequado para start-ups, bem como para grandes empresas e PMEs, ele atende às necessidades de todas as organizações que desejam crescer. A plataforma oferece recursos avançados, como a publicação múltipla de vagas, um site de carreiras personalizável, automação de tarefas e um assistente de IA.
  
  
• Tellent Recruitee: obtenha uma plataforma centralizada e intuitiva para distribuir rapidamente suas ofertas de emprego para diferentes canais de recrutamento (mais de 1.450 quadros de empregos disponíveis, por exemplo). Com o rastreamento de desempenho e de anúncios, bem como a análise de candidaturas, suas equipes de RH podem otimizar a estratégia de distribuição para atingir apenas os melhores talentos.

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Procedimento de recrutamento: o que devemos lembrar?

Em última análise, um procedimento de recrutamento bem-sucedido depende, acima de tudo, de uma metodologia clara e estruturada que seja adaptada a cada estágio.

No entanto, o uso de ferramentas digitais reforça essa abordagem, automatizando tarefas repetitivas e melhorando a experiência do candidato.

Mas além do método e da tecnologia, o verdadeiro desafio continua sendo atrair, convencer e reter talentos, ainda mais em um mercado competitivo.

Então, qual é o próximo passo? Integrar mais inteligência artificial ao processo para antecipar as necessidades e tornar-se ainda mais eficiente... sem, no entanto, relegar o elemento humano a segundo plano! Afinal de contas, o recrutamento continua sendo, acima de tudo, uma aventura humana, em que a troca, a confiança e a cultura corporativa desempenham um papel decisivo no sucesso de uma colaboração duradoura.