Como você pode comparar aplicativos incomparáveis? Pegue a grade de seleção de currículos!

Você precisa recrutar o novo diretor de vendas da sua empresa ou o próximo desenvolvedor Java? Então você sabe que, seja você um recrutador ou um gerente, você está embarcando em um processo de recrutamento de várias durações!

Depois de redigir e publicar cuidadosamente o anúncio de emprego, surpresa: você recebe dezenas, até mesmo centenas de currículos. Pânico a bordo! Como classificar todos esses currículos para encontrar o candidato dos seus sonhos?

Agora é a hora de sacar sua varinha mágica: a grade de análise de currículos.

Por que usá-la e, acima de tudo, como usá-la? Vamos dar uma olhada nessa ferramenta de recrutamento quase indispensável e, como estamos compartilhando, daremos a você nosso modelo para baixar e personalizar para uma entrevista de emprego bem-sucedida!

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Por que usar a grade de análise de currículo?

Para comparar candidatos mais facilmente

A grade de análise de currículo é uma boa ajuda quando você está na fase de selecionar os melhores candidatos entre as candidaturas recebidas.

Como o histórico de cada candidato é único, nem sempre é fácil comparar os candidatos para selecionar aqueles com quem você deseja conversar para continuar o processo de recrutamento. Um candidato terá o diploma certo, enquanto o outro terá uma experiência significativa em um concorrente... é uma escolha difícil!

Para remediar isso, você pode pedir que seus candidatos façam testes de personalidade profissionais, como o teste papi!

A elaboração de uma estrutura de referência de habilidades para analisar e comparar diferentes currículos :

• fornecerá a você uma metodologia para estudar seriamente as candidaturas,
• permite que você faça uma seleção inicial,
• fazer isso de forma bastante rápida,
• comparar os currículos de acordo com os critérios mais relevantes para você,
• criar uma referência para comparação durante todo o processo de recrutamento (envolvendo vários funcionários).

Você deve saber que o uso do software de recrutamento pode economizar tempo em seu trabalho de seleção:

Integrando o impacto da IA e da automação no recrutamento em 2025

Em 2025, será impossível ignorar a inteligência artificial e a seleção automatizada de candidatos. Uma ferramenta técnica ultraprática e de alta qualidade para avaliar determinados critérios que facilitam o processo de classificação inicial diante do grande número de candidatos.

Atualmente, cada vez mais empregadores estão usando um ATS (Applicant Tracking System) para filtrar perfis de acordo com critérios e palavras-chave. O resultado: candidatos interessantes estão sendo ignorados. Embora a IA seja obviamente eficiente e rápida, ela também é tão sutil quanto um recrutador sob o efeito de cafeína após 200 leituras de currículos e cartas de apresentação no Word. 😅

A automação carece de nuances e perde o potencial profissional. O segredo do sucesso? O equilíbrio necessário nesse estágio. Use a IA, sim... mas nunca sozinha! O uso de uma grade de habilidades completa o processo automatizado de seleção de perfis. Ela leva em conta as habilidades interpessoais, a experiência atípica e a coerência da trajetória de carreira. Essa grade de classificação é sua proteção para não perder a oportunidade de contratar uma pepita! ✅

Exemplos de inovações de recrutamento para 2025

O recrutamento não é exceção à inovação tecnológica! Antes da entrevista, eles fornecem informações relevantes e ajudam você a identificar os candidatos certos para o cargo e a empresa. Aqui estão alguns exemplos:

• o vídeo automático de pré-entrevista: um dispositivo profissional para avaliar a linguagem corporal e a voz de um candidato a emprego. Não entre em pânico, ainda não estamos rejeitando você por causa de um sorriso ligeiramente tenso.
• Correspondência baseada em IA: alguns sistemas estão se transformando no Tinder do recrutamento, ou quase! Eles comparam os currículos recebidos pelo recrutador com os perfis dos funcionários com melhor desempenho. Alguma semelhança? Então a candidatura é aceita.
• Testes de habilidades preditivos: deixamos de lado a lista de currículos sofisticados e usamos algoritmos que avaliam diretamente sua capacidade de realizar o trabalho.

Essas inovações são úteis para economizar tempo, mas nada supera uma grade de seleção para manter o controle do processo.

Exemplo de uma grade de seleção de currículos: modelo para download

Então, você está convencido da utilidade da grade de análise? Se sim, convidamos você a baixar nosso modelo gratuito.

Você encontrará uma grade que pode ser totalmente personalizada para atender às suas necessidades, se isso não for lindo!

Aqui está uma visão geral da grade de análise:

Se isso não ajudar você a selecionar os melhores currículos, não sabemos o que ajudará... 😏

Como usar a grade de análise de currículos

Use nosso modelo para entender como criar sua grade e usá-la para recrutar como nunca antes!

1. Defina os critérios de seleção

Esta primeira etapa é provavelmente a mais importante, porque selecionar os critérios certos é a chave para selecionar os currículos certos para a vaga, sim!

Portanto, você precisará determinar :

• Requisitos essenciais. Se o candidato não tiver esses requisitos, ele não poderá ser mantido para continuar no processo de recrutamento. Pode ser um diploma específico, o domínio de um idioma de desenvolvimento, uma carteira de motorista, etc.
• Habilidades essenciais. Essas são as habilidades mais importantes para o cargo em questão. Essas habilidades podem ter sido adquiridas por meio de treinamento ou experiência profissional.
• Habilidades secundárias. São menos essenciais para o desempenho do cargo, mas podem ganhar pontos extras se o candidato as dominar. O domínio dessas habilidades deve agregar valor real, por exemplo, um idioma estrangeiro, o domínio de um software etc.

2 Estabeleça sua escala de classificação

Em nosso exemplo, propomos uma escala de classificação, mas fique à vontade para adaptar o sistema às características específicas de sua empresa.

Por exemplo, você pode escolher uma escala de classificação ponderada para cada tipo de habilidade ou uma referência comum para cada um dos pontos. A decisão é sua!

3 Avalie cada currículo

É hora de pegar sua caneta e analisar cada candidatura. Para cada critério, dê a pontuação que achar mais adequada.

Você não perderá um único detalhe!

4. Faça as contas

Depois de analisar cada currículo em termos dos critérios e habilidades para o cargo, você pode somá-los.

Dessa forma, apesar de uma lista de critérios às vezes longa, você verá facilmente quais currículos obtiveram mais pontos. Fácil, não é?

5. Elabore a lista curta

Há duas maneiras de criar essa famosa lista curta de candidatos bem-sucedidos:

• Entrevistar todos os candidatos que obtiveram pontuação igual ou superior a um determinado limite,
• entrevistar os 5 melhores candidatos, por exemplo.

Não existe um método certo ou errado. Tudo depende do tipo de emprego: quanto mais candidaturas você receber, mais exigente poderá ser.

6. Exemplo aplicado a um emprego

Vamos dar um exemplo concreto. Sua empresa quer comparar os candidatos que se inscreveram para a vaga de "gerente de comunicações digitais". A pessoa a quem você vai oferecer o emprego precisa gerenciar redes sociais, criar visuais diferentes e impactantes e escrever artigos que atendam aos requisitos de SEO. Portanto, ela precisa ser criativa, ágil e proficiente no trabalho com redes e ferramentas de design. 📋

Para facilitar sua escolha e tornar seu recrutamento mais bem-sucedido, elabore uma grade modelo com as vantagens e desvantagens de cada candidato. Em seguida, dê uma olhada geral nesse sistema de classificação de referência para comparar e analisar, sem depender apenas do seu instinto para tomar sua decisão.

Defina os critérios a serem comparados	Escala (pontuação, número de pontos, porcentagem, etc.)	Candidato 1	Candidato 2	Candidato 3
Experiência profissional em comunicações digitais (mínimo de 2 anos)	30%	✓ (30%)	✓ (30%)	X (0%)
Proficiência em ferramentas gráficas	20%	Avançado (20%)	Intermediário (10%)	Avançado (20%)
Habilidades interpessoais (criatividade, capacidade de resposta)	30%	Alto (30%)	Intermediário (15%)	Alto (30%)
Domínio de SEO e redação	20%	Bom (15%)	Especialista (20%)	Bom (15%)
Total	100%	95%	75%	65%

Com esses elementos ponderados e a pontuação final, você pode avaliar qual é o melhor candidato para o cargo em questão:

• Candidato 1: tem o perfil mais equilibrado e se encaixa bem na descrição do cargo.

• Candidato 2: excelente em SEO, mas não tão bom em criatividade e ferramentas. Esses são critérios importantes para o cargo em questão.

• Candidato 3: é o candidato que menos atende aos requisitos da primeira seleção.

Os resultados ponderados da tabela o ajudarão a fazer sua escolha. Entretanto, nada substitui a fase de entrevistas de recrutamento e seu olhar de especialista.

• Você certamente selecionará o candidato 1 e entrará em contato com ele para marcar uma reunião. Assim como em um site de relacionamentos, as primeiras impressões podem ser enganosas.
• O candidato 2, por outro lado, tem um perfil interessante que pode valer a pena conhecer em um primeiro momento. Na entrevista, ele pode revelar um potencial insuspeito!
• Por outro lado, em comparação com os outros dois, talvez não seja necessário deixar o candidato 3 chegar ao estágio secundário.

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Resumo da grade de seleção de currículos

A grade de seleção de currículos permite analisar todas as candidaturas para uma determinada posição de acordo com critérios predefinidos, para que possam ser comparadas e facilitar o trabalho do recrutador.

E se o recrutamento se tornasse mais atraente? Imagine só! Em vez de classificar 500 currículos manualmente, os melhores candidatos viriam até você espontaneamente. O Santo Graal dos processos de recrutamento! E é disso que se trata o inbound recruiting: criar uma marca de empregador tão forte que pessoas talentosas farão fila à sua porta. Para conseguir essa façanha:

• Crie um site de carreiras otimizado e dinâmico.

• Apresente depoimentos autênticos de funcionários para mostrar sua cultura corporativa.

• Ofereça um conteúdo envolvente e incisivo.

• Adote comunicações consistentes com o RH.

O resultado? Menos inscrições irrelevantes para a equipe de recrutamento e mais candidatos qualificados e motivados. Em vez de procurar uma agulha em um palheiro, atraia aqueles que brilham! 🪩