8 dicas para um recrutamento de talentos bem-sucedido

Como recrutar eficientemente? O recrutamento, etapa chave na vida de uma empresa, visa a busca, renovação ou fortalecimento das competências necessárias para o desenvolvimento da empresa. Por isso, é essencial utilizar todos os meios possíveis para avaliar a compatibilidade entre o perfil de um candidato e os requisitos de uma função.

Desde a definição precisa das competências necessárias até à seleção dos perfis adequados, passando pela execução do recrutamento, um processo de recrutamento bem sucedido não é fruto do acaso. É resultado de um processo relativamente complexo, que envolve muitas etapas e requer disciplina, estratégia e planejamento.

Mas saiba que existem certas medidas de segurança, que você pode tomar para garantir uma maior chance de contratar a pessoa certa. Neste artigo, a appvizer lhe dá dicas sobre como conduzir a sua contratação metodicamente e, em última análise, fazer a escolha certa. Você também precisa saber que existem programas projetados para melhorar os processos de gestão de recursos humanos, especialmente o delicado processo de recrutamento.

O recrutamento é um processo que requer muito tempo, energia, dinheiro e confiança. Se a empresa não tomar as medidas adequadas para implementar seu processo de recrutamento, ela se expõe a riscos envolvendo:

• o custo de oportunidade: as habilidades e qualidades esperadas não estão lá, o que provoca uma perda de potenciais ganhos com o seu trabalho;
• o custo de formação: o tempo perdido na gestão deste funcionário(a) que não corresponde à posição e expectativas;
• o custo financeiro;
• o custo do desligamento se o empregado tiver de ser demitido após 6 meses, quando o período de experiência já terminou;
• outros custos decorrentes, tais como um impacto significante no ambiente de trabalho ou o retardamento de certos projetos em que a pessoa está envolvida.

Um recrutamento bem sucedido não é um objetivo fácil de alcançar, mas também não é impossível. Embora as avaliações de sucesso absoluto raramente sejam alcançadas mesmo após muitos anos de experiência, existem métodos para minimizar os riscos e maximizar as chances de encontrar o(a) candidato(a) certo(a).

Adequar os requisitos de uma função ao perfil de um candidato é sinônimo de valor agregado em termos de produtividade dentro da empresa, ao mesmo tempo em que promove a criação de equipes que são satisfeitas em seu ambiente de trabalho.

Por isso é importante escolher a pessoa certa, mas igualmente importante não exagerar. Cuidado com o mito do candidato perfeito: nossa visão do mercado de trabalho e do que torna o(a) "candidato(a) certo(a)" pode ser errada ou imprecisa.

Portanto, não procure moscas brancas! Ao elaborar a sua demanda, pergunte-se se essa pessoa realmente existe e se é provável que o conjunto de habilidades exigidas estará presente.

Você pode recorrer a um profissional de recrutamento que esteja familiarizado com o mercado de trabalho e as práticas do setor, para ajudá-lo definir requisitos realistas que estejam de acordo com as suas necessidades.

Tal como no desenvolvimento de qualquer estratégia ou plano de ação, é essencial analisar as suas necessidades antes de tomar qualquer atitude.

Você pode definir as necessidades do cargo a ser preenchido de acordo com as competências-chave que você está procurando. Estabeleça prioridades, desde aquelas indispensáveis até às altamente recomendadas, indicando eventuais qualidades “bônus” que elevem o potencial do candidato.

Leve em conta os valores que o seu futuro contratado terá de possuir. Não se esqueça de considerar as oportunidades de crescimento da posição e as competências que serão necessárias para isso.

Quanto mais específicos forem os critérios definidos, maior é a probabilidade de os perfis examinados corresponderem à oferta. Para um cargo existente, pergunte-se se a descrição do cargo e os critérios de recrutamento utilizados anteriormente ainda são relevantes.

Seja para um novo cargo ou para uma substituição, certifique-se de que o seu recrutamento faz parte da agenda geral da empresa e que está de acordo com a visão estratégica. Para isso, obtenha a validação de todos os envolvidos numa nova contratação, para não ficar bloqueado.

Outro elemento chave é que a vaga deve ser incluída no planejamento da empresa. Também, mantenha-se informado sobre as faixas salariais atuais na área pertinente.

Finalmente, a chave aqui é prever. Movimentação interna, aposentadoria, licença maternidade, a criação de um novo departamento, crescimento geral da empresa, etc. Os gestores de RH devem ter visibilidade sobre todas as situações que envolvem uma mudança de pessoal, a fim de identificar os perfis a serem recrutados e construir em paralelo com o seu plano de desenvolvimento de competências.

Como a sua tomada de decisão pode ser atrasada por problemas nas agendas das várias partes interessadas, estabeleça um cronograma de etapas importantes e prazos a serem respeitados:

• compromissos e itens com as diferentes pessoas envolvidas,
• a data da proposta para o candidato,
• o prazo para a decisão e o comunicado ao candidato,
• a data prevista para o início, e assim por diante.

Definir o momento certo e estabelecer prazos ajuda a evitar a desistência de candidatos promissores que podem ser desencorajados por longos períodos de espera ou mesmo aceitar outra oferta antes da sua. Não deixe um talento escapar!

Uma descrição detalhada mas de fácil compreensão das funções é essencial para atrair candidatos qualificados:

• Certifique-se de que o texto é claro e evite termos (jargões, gírias), específicos da sua empresa, que pode não só dar uma impressão de pouca abertura, mas também confundir;
• Descreva os requisitos do cargo com detalhes suficientes para ser claro, mesmo mantenha o formato conciso;
• Seja honesto e transparente: anunciar boas perspectivas de carreira pode ser prejudicial se não houver práticas ou exemplos que apoiem essa promessa;
• Indique os diplomas, certificados e qualquer prova de competências necessárias para o cargo: lhe poupará tempo mais tarde.

Por fim, o anúncio deve incluir uma descrição da cultura da empresa na qual o candidato ingressará. Defina-a com bastante clareza, bem como sua tolerância, ou seja, até que ponto o candidato necessita se enquadrar a ela, evitando problemas no ambiente de trabalho no futuro.

Uma vez que o anúncio esteja pronto, é hora de iniciar a fase de buscar candidatos. O cenário mais comum é publicar o anúncio no site da empresa, sob o título "Empregos" ou "Junte-se a nós!". Outras plataformas lhe darão mais visibilidade, tais como:

• locais de trabalho gerais ou especializados,
• redes de ex-alunos de universidades ou escolas,
• portais de agências de recrutamento, etc.
• Redes sociais (LinkedIn, Twitter, Facebook)

Pode levar um tempo, especialmente se você estiver mirando vários canais, para ter o maior alcance possível. Porque não escolher uma solução automatizada? O software de gestão de recursos humanos especializado em recrutamento e acompanhamento de candidatos (ATS ou Applicant Tracking System em inglês), foi concebido para aumentar a sua eficiência e com excelente custo-benefício.

Como o Kenoby, algumas destas ferramentas oferecem inúmeras vantagens: a divulgação das ofertas de emprego. Com um clique, seus anúncios são publicados em nos sites, portais e redes sociais mais relevantes, e na página de “Trabalhe Conosco” do seu site.

Para encontrar a pessoa ideal, você provavelmente usará ferramentas de seleção, como testes de aptidão, para julgar certas qualificações técnicas de um candidato para a função. Como o profissional de RH nem sempre é a pessoa mais apropriada para avaliar certas competências técnicas, os colegas serão envolvidos. Fazendo o papel de,revisores, validadores etc.

Durante o processo de seleção, você pode engajar seus colegas diretamente usando uma ferramenta de gerenciamento de recrutamento que permite que todos os envolvidos no processo compartilhem seu feedback sobre cada candidato.

O Empregare, por exemplo, inclui um sistema de mensagens, um chat, para a troca de mensagens direto com o participante, bem como a possibilidade de aplicar testes.

Da mesma forma, a Gupy fornece acesso compartilhado a várias informações dos candidatos, registro das atividades e integração com outros sites, portais e redes sociais.

Ambos oferecem aos gestores de rh e responsáveis pelo recrutamento, a oportunidade de aproveitar as competências e os conhecimentos dos colaboradores para recrutar os seus futuros colegas. Com este modo colaborativo, você estará mais apto a tomar uma melhor decisão.

Embora naturalidade e a espontaneidade façam parte, conduzir uma entrevista de emprego não é algo que possa ser improvisado. Se você estiver bem preparado, você estará mais confiante e, consequentemente, argumentará de forma relevante.

• comece por estabelecer os objetivos que você quer alcançar na entrevista e, em seguida, elabore uma estrutura;
• escreva as perguntas que deseja fazer e as respostas que gostaria de obter;
• construa uma matriz, que será o seu apoio para registrar e comparar os pontos fortes, pontos de melhoria, habilidades e potencial dos seus candidatos após as trocas;
• esteja preparado para responder a eventuais perguntas que possam surgir durante a entrevista;
• Para finalizar, encontre um lugar calmo e neutro para receber o candidato, pois poderá ser desconfortável para ele ser interrompido durante a sua apresentação.

Tenha em mente que você precisará manter uma atitude aberta enquanto toma notas e mantém o controle da entrevista.

Saber recrutar também significa antecipar o sucesso da integração do novo colaborador na equipe. Como recrutador, você pode até prever que irá trabalhar com ou para essa pessoa, ou que ele ou ela irá um dia se tornar seu gerente.

Além das competências técnicas e outros conhecimentos de negócio, o valor agregado do futuro colaborador reside nas chamadas "soft skills", que se aplicam independentemente do perfil ou nível hierárquico (gestor, empregado, diretor, supervisor etc). Essas habilidades são o equivalente a um verniz sobre a madeira: a pessoa se sobressai da multidão, se destaca por suas qualidades interpessoais e está mais inclinada a superar as expectativas, graças ao seu empenho e proatividade.

As soft skills são cada vez mais valorizadas nas empresas, e por vezes são até privilegiadas em relação às competências puramente técnicas. A fim de garantir que o seu futuro candidato se enquadre na cultura da sua empresa, é aconselhável definir com os seus colaboradores as qualidades esperadas do candidato. Por exemplo, ele ou ela deve ter:

• um espírito empreendedor?
• um gosto pela criatividade?
• um talento para as relações interpessoais?
• uma forte vontade de inovar?

Dependendo do país e da cultura, as empresas favorecem, em diferentes níveis, o comportamento do indivíduo em relação ao seu trabalho, a sua relação com os colegas, ou mesmo as suas qualidades interpessoais.

Cabe a empresa, gestor e/ou recrutador escolher um ou mais elementos determinantes para ajudar a tomar uma decisão após as diversas entrevistas.

Você acha que encontrou o candidato certo? É hora de enviar um feedback positivo ao candidato selecionado e fazer uma proposta. Aconselhamos que o faça verbalmente no início, a fim de ganhar tempo para verificar as referências e para eventuais acertos finais que queira fazer.

Uma vez tudo estando ok, você pode passar para a negociação de uma proposta concreta. O processo de recrutamento termina quando a proposta feita é aceita pelo candidato e os devidos documentos são assinados.

No entanto, mesmo após este aparente final feliz, o sucesso do processo de recrutamento, não pode ser medido simplesmente por esse fato. Deverá ser acompanhado ao longo do tempo, tendo em conta a adaptação da pessoa recrutada ao seu ambiente e a sua capacidade de se desenvolver profissionalmente e pessoalmente nele.

No fim, não há nenhuma tática infalível para saber recrutar, já que cada método se adapta a um determinado ambiente profissional.

No entanto, as dicas essenciais que vimos são uma boa base para melhorar os seus processos e conseguir um recrutamento quase perfeito.

Em geral, aconselhamos a adotar uma atitude positiva e aberta:

• Tenha empatia: tentar compreender a experiência anterior do candidato e sua personalidade requer empatia e humildade. Tente afastar preconceitos e outras ideias preconcebidas: se tiver dúvidas, não hesite em discuti-las com os seus colegas e mesmo com as pessoas envolvidas.
• Coloque o candidato numa posição de confiança: não tente estabelecer uma relação de hierarquia ou de poder: uma relação de igual para igual promove um clima de confiança e encoraja o candidato a ser transparente ao falar sobre suas habilidades, experiências e valores.
• Fique aberto a outros tipos de perfis: mesmo que possam não parecer "alinhados" com a cultura da empresa, esses perfis atípicos podem trazer uma nova maneira de ver as coisas. Afinal, a força de uma empresa reside também na diversidade dos seus funcionários. Esta diversidade é uma fonte de desenvolvimento, inovação e mudança positiva dentro de uma organização.

E você? Como você faz para recrutar? Você tem algum método ou uma receita infalível para uma boa seleção?