Experiência do funcionário: como você cria uma trajetória de carreira tranquila e contínua para o funcionário?

Escassez de talentos, bem-estar no local de trabalho, retenção de funcionários... essas são apenas algumas das questões que aparecem regularmente nas manchetes da imprensa de RH e demonstram até que ponto os recursos humanos estão se tornando mais centrais do que nunca.

Em resumo, eles têm muito trabalho pela frente e agora precisam se concentrar em novas estratégias para se destacar da concorrência. Uma delas é a jornada do funcionário, diretamente inspirada no marketing.

Ao determinar quais operações devem ser realizadas em cada estágio do ciclo de vida de um funcionário dentro da organização, usando ações direcionadas e relevantes, o RH pode atrair melhor os candidatos, bem como reter e envolver seus funcionários atuais.

Mas do que exatamente estamos falando, e quais são as diferentes fases ao longo do caminho? E como você pode criar a melhor experiência possível para os funcionários?

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O que é a jornada do funcionário?

A jornada do funcionário, também conhecida como ciclo de vida do funcionário, define todos os estágios da vida de um funcionário com seu empregador, desde o recrutamento até o desligamento.

Mais especificamente, ela abrange as seguintes fases

• atração ;
• recrutamento ;
• integração ;
• desenvolvimento
• retenção ;
• desenvolvimento de carreira;
• desligamento.

O conceito de jornada do funcionário é, portanto, semelhante ao de experiência do funcionário, que se relaciona com suas interações com a organização e seus sentimentos em relação à empresa.

Tudo isso obviamente lembra os conceitos de experiência do cliente e jornada do cliente, tão caros aos profissionais de marketing! O princípio continua o mesmo: obter uma melhor compreensão das expectativas de um indivíduo em um determinado momento, a fim de fornecer respostas adaptadas ao contexto.

O objetivo do RH é, então, pensar na melhor forma de agir em cada um desses estágios, com o objetivo de garantir o bem-estar, o comprometimento e a produtividade das equipes.

Os 7 estágios da jornada do funcionário

Etapa 1: atração

A fase de atração da jornada do funcionário marca o primeiro contato entre uma empresa e seu futuro talento. É aqui que tudo entra em jogo: imagem da marca, promessa do empregador e visibilidade.

Como você atrai os perfis certos? Cuidando da marca do empregador! Por exemplo, um site de carreiras envolvente, depoimentos autênticos e uma comunicação sincera claramente fazem a diferença.

Na verdade, o objetivo aqui é colocar em prática ações para atrair talentos antes mesmo de eles se candidatarem, pois o recrutamento bem-sucedido começa muito antes da entrevista!

Etapa 2: recrutamento

Essa etapa engloba todo o processo de recrutamento, conforme percebido pelo candidato, desde o momento em que ele toma conhecimento do anúncio ou da vaga até o momento em que assina o contrato.

Ela abrange vários momentos estratégicos:

• contato inicial ;
• as várias entrevistas de emprego (durante as quais o candidato geralmente é convidado a conhecer as instalações pela primeira vez);
• reunião com as equipes, etc.

Em outras palavras, nesse estágio, o futuro funcionário já está formando uma ideia precisa de você... boa ou ruim. É por isso que é tão importante tomar muito cuidado com o processo de seleção de candidatos.

Estágio 3: Integração

É quando o novo funcionário é integrado à empresa e conhece seus colegas, o ambiente de trabalho, os equipamentos etc.

Essa fase é crucial, pois uma "recepção ruim" afeta claramente o desejo do funcionário de continuar a aventura.

De fato, de acordo com a Workelo, 80% dos novos recrutas decidem se ficarão ou não na empresa nos primeiros seis meses. E aqueles que se beneficiaram de uma integração adequada têm 58% mais chances de continuar do que os outros.

Infelizmente, muitos recrutadores ainda negligenciam esse estágio...

Estágio 4: Desenvolvimento

Esse período corresponde ao trabalho cotidiano e ao desenvolvimento do funcionário dentro da organização. É um estágio contínuo na carreira do funcionário.

Seu objetivo aqui pode ser resumido em uma frase: faça tudo o que puder para que ele se sinta em casa com você e queira ficar.

Como veremos mais adiante, há uma série de ações que você pode tomar para conseguir isso, a fim de agir sobre :

• seu bem-estar
• seu ambiente de trabalho
• o desenvolvimento de suas habilidades e o desejo de progredir etc.

Etapa 5: Retenção

Trabalhar para reter os funcionários significa trabalhar para reduzir a alta rotatividade de pessoal, que tem um impacto significativo sobre a empresa, principalmente em termos de :

• custos (o processo de recrutamento tem um preço!) ;
• produtividade;
• retenção de know-how.

E não devemos nos esquecer de que o número excessivo de pessoas que deixam a empresa pode ter um impacto negativo no moral, criando um clima negativo que, por sua vez, incentiva outros funcionários a fazer o mesmo.

Estágio 6: Desenvolvimento da carreira

Um funcionário que fica estagnado geralmente acaba procurando outro lugar. Para evitar isso, ofereça a ele perspectivas claras.

O desenvolvimento da carreira se baseia em várias alavancas:

• mobilidade interna;
• treinamento;
• apoio gerencial, etc.

O objetivo? Para que todos possam crescer sem deixar a empresa. Um funcionário motivado é aquele que vê um futuro com você. Portanto, defina um plano de carreira com eles , ofereça-lhes desafios estimulantes e recompense suas realizações.

Etapa 7: Desligamento

É quando o funcionário deixa a empresa: nova oportunidade, aposentadoria, etc.

É uma oportunidade de causar uma última boa impressão! Mas, apesar do que está em jogo, muitas empresas ainda perdem a oportunidade.

E, ainda assim, um offboarding mal feito pode fazer com que um ex-funcionário insatisfeito manche sua imagem.

Por que o plano de carreira do funcionário é importante?

Um plano de carreira de funcionário bem otimizado, no qual a empresa investe, ajuda a atrair, envolver e reter talentos a longo prazo.

Você precisa investir em recursos humanos e financeiros em cada etapa:

• Uma forte atração promove a imagem do empregador e atrai os melhores perfis;
• um processo de integração bem executado acelera a integração e o desenvolvimento das habilidades do funcionário;
• um ambiente de trabalho motivador aumenta a produtividade;
• perspectivas reais de desenvolvimento de carreira evitam a desmotivação;
• uma boa retenção limita a rotatividade de pessoal e, portanto, preserva o know-how dentro da empresa.

Se você ignorar a importância desse processo, verá um aumento no número de demissões e a perda de habilidades valiosas. Além disso, recrutar e treinar novos funcionários o tempo todo é caro.

Em última análise, investir na experiência do funcionário significa garantir a viabilidade e a competitividade da empresa a longo prazo, concentrando-se nas pessoas.

Os desafios da jornada do funcionário

Para entender e otimizar a jornada do funcionário, é necessário fazer as perguntas certas em cada estágio, a fim de fornecer respostas alinhadas com as necessidades do funcionário, dependendo de onde ele se encontra em seu ciclo de vida.

É também por isso que algumas empresas mapeiam essa trajetória de carreira, a fim de

• entender os momentos-chave ;
• estruturar melhor seus processos
• priorizar suas ações.

Uma vez que os contornos da jornada do funcionário tenham sido mapeados, o objetivo final é melhorar a experiência do funcionário do início ao fim, sem se concentrar em um único estágio. É uma boa ideia perguntar a si mesmo quais são as características específicas do funcionário hoje e quais são suas expectativas em cada estágio, com o objetivo de :

• facilitar o recrutamento dos melhores talentos
• obter o melhor de seus funcionários
• retê-los.

☝️ Esse é um grande desafio, considerando os diversos problemas enfrentados pelo RH:

• dificuldades de recrutamento, especialmente em determinados setores, como o de tecnologia
• aumento da rotatividade de pessoal
• desinteresse de alguns funcionários, conforme evidenciado pelo fenômeno do Quiet Quitting, etc.

Como você pode melhorar a experiência do funcionário? 9 dicas a seguir

Dica 1: Desenvolva sua transformação digital

A otimização da experiência do funcionário agora envolve a transformação digital da função de RH. A necessidade de simplificar os processos em face da crescente complexidade da profissão exige o uso de software apropriado, como o HRIS.

Essas ferramentas têm a vantagem de transformar a experiência do funcionário em todos os estágios principais, especialmente graças à automação das operações que tornam muitas fases do processo (integração, gerenciamento de habilidades, avaliações etc.) mais fluidas. Além disso, os gerentes têm acesso a dados precisos para garantir um monitoramento personalizado, enquanto os funcionários se beneficiam de interações mais dinâmicas.

Exemplos de software:

• O Lucca é uma suíte de RH abrangente e modular que simplifica, moderniza e humaniza a gestão de recursos humanos. Usando uma interface atraente e intuitiva, bem como uma ampla cobertura funcional (arquivo de funcionários, talentos, tempo e atividades, etc.), gerencie todas as atividades relacionadas à trajetória do funcionário. Você também pode dar aos funcionários a autonomia de que eles precisam e aumentar seu comprometimento!
  
  
• O UKG economiza seu precioso tempo em tarefas que consomem muito tempo, para que você possa se concentrar em missões de maior valor agregado. Além disso, o fato de os funcionários poderem gerenciar suas próprias solicitações e ter acesso a uma base de conhecimento significa que eles podem obter facilmente as informações de que precisam para melhorar sua experiência.

Dica 2: Mapeie a jornada do funcionário

Conforme mencionado acima, esse mapeamento da jornada do funcionário serve para definir, priorizar e implementar suas ações de forma mais inteligente.

Para isso, comece segmentando seus funcionários de acordo com a posição no ciclo de vida deles, de modo que você tenha uma ideia precisa dos desejos deles de acordo com a situação em que se encontram.

Em seguida, para identificar quais alavancas devem ser ativadas em cada fase, use :

• feedback dos funcionários ;
• análise de seus indicadores de RH, incluindo aqueles coletados por meio de seu software.

Dica 3: Comunique a marca de seu empregador e a cultura corporativa

Diante de um mercado de trabalho cada vez mais tenso, todo departamento de RH precisa se perguntar como pode se destacar da concorrência para atrair os melhores talentos.

É por isso que a experiência do funcionário e a marca do empregador andam de mãos dadas, pois é por meio da marca do empregador que :

• sua cultura corporativa
• as condições de trabalho oferecidas
• as práticas gerenciais em vigor;
• os valores e a razão de ser da organização.

Portanto, por meio de todos esses componentes, você aumenta o valor da sua empresa desde o início do processo, no momento do recrutamento.

Além disso, o fortalecimento da cultura corporativa inevitavelmente significa estar mais alinhado com as aspirações da força de trabalho atual e, portanto, melhorar a vida profissional dos funcionários existentes.

Dica 4: otimize seu processo de recrutamento

Geralmente, é por meio do processo de recrutamento que o funcionário interage com o empregador pela primeira vez. Não negligencie isso!

Aqui estão algumas dicas nesse sentido:

• Seja claro e transparente sobre suas expectativas assim que a vaga for anunciada, para evitar perder tempo com um candidato que, no final das contas, não esteja alinhado. Por exemplo, as pessoas que trabalham apreciam quando você menciona o salário (ou pelo menos uma faixa salarial)... um fato que, infelizmente, muitos recrutadores não levam em consideração.
  
  
• Seja moderno e divertido na maneira de conduzir as entrevistas. Obviamente, crie testes profissionais que correspondam às habilidades necessárias para o cargo.
  
  
• Informe o candidato detalhadamente sobre as etapas do processo, os prazos e as pessoas envolvidas na empresa.
  
  
• SEMPRE responda às solicitações, mesmo que elas sejam rejeitadas. Nada é mais frustrante para um candidato do que ficar esperando constantemente por uma resposta.

Mais uma vez, o uso de software especializado o ajudará em sua abordagem. Os dados não apenas automatizam a identificação dos perfis certos de acordo com suas expectativas, mas essas ferramentas também simplificam as operações como um todo, para melhorar a capacidade de resposta.

Dica 5: Tome cuidado ao integrar novos recrutas

Nunca é demais repetir, mas a integração de um novo funcionário é PRI-MOR-DIAL.

Portanto, certifique-se de que seu primeiro dia na empresa e as semanas seguintes transcorram sem problemas.

Para começar, certifique-se de que ele tenha todas as informações de que precisa antes de chegar: como a empresa funciona, horário de trabalho, etc. Por que não preparar um livreto de boas-vindas, com uma lista de funcionários, por exemplo?

No grande dia, mantenha-se disponível e certifique-se de que o gerente do seu novo funcionário também esteja disponível, para que você possa dar a ele o melhor suporte possível e responder às suas (muitas) perguntas. Na verdade, mantenha esses momentos de troca depois, por meio de reuniões regulares.

Obviamente, tudo precisa estar pronto no que diz respeito à preparação da estação de trabalho, instalação de software etc.

Por último, mas não menos importante, não se esqueça do tradicional drinque ou almoço de boas-vindas, que são a maneira perfeita de integrar o novo recruta à nova equipe.

Dica 6: Melhore a qualidade de vida no trabalho (QWL)

OK, talvez estejamos dizendo o óbvio, mas o desenvolvimento do funcionário dentro da empresa (em outras palavras, o seu dia a dia depois que a correria das primeiras semanas termina) exige uma alta qualidade de vida no trabalho em todos os momentos.

Para conseguir isso, há uma infinidade de alavancas a serem ativadas. Mas aqui estão as principais tendências do momento:

• Oferecer maior flexibilidade e teletrabalho. Todo gerente de RH sabe que o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal é hoje uma das principais aspirações dos trabalhadores.
  
  
• Desenvolver um estilo de gerenciamento moderno, como gerenciamento participativo, holocracia ou a empresa liberada.
  
  
• Ofereça uma remuneração justa, proporcional ao trabalho realizado e equitativa entre os vários funcionários.
  
  
• Não negligencie o ambiente de trabalho, tanto em termos de instalações e espaços quanto de hardware e software disponibilizados.

Para se inspirar, dê uma olhada em nossa caixa de ideias para o bem-estar no trabalho!

Dica nº 7: apoie o desenvolvimento dos funcionários dentro da empresa

Muitos funcionários acabam deixando a empresa, apesar das boas condições de trabalho, porque ficam entediados. Eles não conseguem mais encontrar significado em seu trabalho.

Por isso, vale a pena pensar em como oferecer perspectivas reais de desenvolvimento: promoção para um cargo mais alto, assumir novas tarefas, etc.

Para isso, implante um sistema sólido de gerenciamento de habilidades para atender melhor às suas necessidades e, ao mesmo tempo, satisfazer o desejo de mudança de alguns funcionários. Complemente esse trabalho com um plano de treinamento usado para estabelecer quais são as necessidades nessa área e, em seguida, tomar as medidas necessárias.

Dica nº 8: Incentive a comunicação entre o RH e os funcionários

Ao coletar feedback, você pode identificar os gargalos que impedem uma boa experiência do funcionário. Sem mencionar o fato de que um funcionário que se sente ouvido será mais comprometido.

As primeiras coisas que vêm à mente aqui são as entrevistas profissionais e as avaliações anuais. Embora essas últimas não sejam obrigatórias, elas ainda são recomendadas como forma de fazer um balanço do desempenho operacional e da realização dos objetivos. Além disso, elas são a oportunidade ideal para descobrir como o funcionário gostaria de se desenvolver.

Mas uma vez por ano não é suficiente! É por isso que cada vez mais organizações estão introduzindo um sistema de feedback regular, por meio de software, para fazer as pessoas falarem.

Dica nº 9: Termine com uma nota alta com o desligamento

Deixar de fazer o offboarding e deixar o funcionário com uma imagem final manchada significa correr o risco de ser mal visto pela imprensa.

Portanto, a comunicação deve permanecer ótima e saudável até o fim. Ouça atentamente os motivos da saída do funcionário e seja transparente com ele e com o restante da equipe.

Você também deve garantir que a transferência de cargo ocorra de forma tranquila e sem problemas, para não sobrecarregar os funcionários restantes e o sucessor mais do que o necessário.

Em seu último dia, o funcionário apreciará a presença de seu gerente, bem como o agradecimento por seu serviço bom e leal. No que diz respeito ao RH, lembre-se de preparar todos os documentos administrativos de que o funcionário precisará, para que ele não venha correndo até você depois.

Por fim, se a pessoa em questão concordar, a organização de um drinque de despedida, acompanhado de uma pequena lembrança de agradecimento, é sempre bem-vinda 🥂🎉.

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O que devemos lembrar sobre a jornada do funcionário?

Atração, recrutamento, integração, desenvolvimento, retenção, desenvolvimento de carreira e desligamento - esses são os 7 estágios da jornada do funcionário. Para cada um desses estágios, assim como para um cliente, é necessária uma estratégia direcionada para oferecer a melhor experiência possível. O objetivo: atrair os melhores talentos... e mantê-los!

Para conseguir isso, você pode agir em vários fatores: qualidade de vida no trabalho, marca do empregador e cultura corporativa, processos de recrutamento, gerenciamento de habilidades etc. Cabe a você definir suas prioridades à luz dos desafios que enfrenta e do feedback que recebe.

No entanto, uma coisa é certa: usar a solução de software certa pode fazer uma diferença real. Ao centralizar seus dados e automatizar grande parte de suas operações, você terá mais largura de banda para lidar com tarefas de maior valor... para mimar suas equipes, em resumo 😉.